即使按照過(guò)去五年設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，2025 年也可能帶來(lái)更多顛覆，對(duì)未來(lái)的工作產(chǎn)生重大影響。

如今，高管們面臨著動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境，包括持續(xù)的人才短缺、快速的技術(shù)進(jìn)步以及員工強(qiáng)烈的變革疲勞。這一切都發(fā)生在利益相關(guān)者敦促領(lǐng)導(dǎo)者削減開(kāi)支以追求更快增長(zhǎng)的同時(shí)。

Gartner 的研究指出了高管在 2025 年必須應(yīng)對(duì)的三大關(guān)鍵挑戰(zhàn)：

●對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力的新需求

●管理者角色的演變

●公司面臨的新興人才風(fēng)險(xiǎn)

領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些力量將如何塑造他們的公司，以及他們需要采取哪些行動(dòng)來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)力、吸引和留住頂尖人才，并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)成果。針對(duì)這三大挑戰(zhàn)，Gartner 對(duì) 2025 年的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提出了九項(xiàng)預(yù)測(cè)。

對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力的新要求

（1）隨著退休人數(shù)激增和技術(shù)顛覆的持續(xù)，公司將遭受專(zhuān)業(yè)知識(shí)的流失。

在世界上最大的經(jīng)濟(jì)體中，到 2025 年達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)力比例將比以往任何一年都要大，這將導(dǎo)致公司中最有經(jīng)驗(yàn)的員工加速流失。

與此同時(shí)，技術(shù)顛覆了各行各業(yè)專(zhuān)家和新手員工之間的關(guān)系。人工智能已經(jīng)吸收了以前由實(shí)習(xí)生和支持團(tuán)隊(duì)提供的許多功能，使初級(jí)員工失去了學(xué)習(xí)和積累專(zhuān)業(yè)知識(shí)所需的機(jī)會(huì)。公司領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始思考，當(dāng)過(guò)去用于培養(yǎng)新手員工的任務(wù)現(xiàn)在由人工智能執(zhí)行時(shí)，他們將如何培養(yǎng)未來(lái)的專(zhuān)家。

資深和初級(jí)員工都擔(dān)心缺乏實(shí)踐培訓(xùn)，這也加劇了這種專(zhuān)業(yè)知識(shí)的流失。Gartner 于 2024 年 5 月對(duì) 3,375 名員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有六成員工表示，他們沒(méi)有得到支持核心工作技能所需的在職培訓(xùn)。

為了應(yīng)對(duì)這一緊迫的威脅，公司需要建立集體智慧，利用技術(shù)確保知識(shí)能夠在擁有技能的專(zhuān)家和需要技能的新手員工之間輕松流動(dòng)。

一些公司已經(jīng)建立了專(zhuān)門(mén)的知識(shí)管理團(tuán)隊(duì)，直接從專(zhuān)家的工作流程中抓取信息（例如 Teams 頻道中的帖子、產(chǎn)品演示、發(fā)送的提供明確問(wèn)題答案的電子郵件和問(wèn)答環(huán)節(jié)），以確定內(nèi)部專(zhuān)家采取的方法和行動(dòng)。然后，他們將這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為微學(xué)習(xí)，例如簡(jiǎn)短的視頻、文章或教授單一任務(wù)或活動(dòng)的活動(dòng)，其他員工可以在自己的工作中利用這些微學(xué)習(xí)。領(lǐng)先公司使用的另一種方法是使用勞動(dòng)力管理工具，告訴主管員工在不同任務(wù)中的執(zhí)行情況，并建議他們可以向需要更多支持的員工推廣微學(xué)習(xí)。

（2）公司將進(jìn)行重組，以利用人工智能和其他技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。

CEO 們關(guān)注的是 2025 年的增長(zhǎng)，許多人認(rèn)為技術(shù)（尤其是人工智能）是重要的推動(dòng)因素。但人們普遍擔(dān)心，將公司帶到這一階段的相同結(jié)構(gòu)不足以推動(dòng)它們前進(jìn)——而且當(dāng)前的公司設(shè)計(jì)將阻礙技術(shù)創(chuàng)新的潛在影響。

決策權(quán)模糊、審批層級(jí)繁多、層級(jí)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、角色設(shè)計(jì)僵化等限制因素阻礙了 2024 年成為人工智能改變公司軌跡的一年。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心，如果不進(jìn)行實(shí)質(zhì)性變革，這些結(jié)構(gòu)性障礙也會(huì)阻礙充分利用未來(lái)的創(chuàng)新。

今年，高管們將對(duì)公司的運(yùn)作方式做出實(shí)質(zhì)性改變——?jiǎng)?chuàng)建更扁平、更少等級(jí)的公司，集中公司職能以減少重復(fù)工作并創(chuàng)造一致性，并為跨職能團(tuán)隊(duì)投資敏捷學(xué)習(xí)實(shí)踐。

（3）公司將采用“助推技術(shù)”來(lái)彌合日益擴(kuò)大的合作差距

2024 年 Gartner 對(duì)近 18,000 名員工進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，只有 29% 的人對(duì)工作中的協(xié)作感到滿意，低于 2021 年的 36%。Gartner 進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)協(xié)作的滿意度對(duì)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響；對(duì)協(xié)作感到滿意的員工平均表現(xiàn)更好。

為了恢復(fù)有效的協(xié)作和凝聚力，領(lǐng)先的公司將嘗試使用 nudgetech，這是一套新興的人工智能工具，可實(shí)現(xiàn)大規(guī)模個(gè)性化。例如，它可以提示員工根據(jù)特定同事的偏好進(jìn)行交流（例如通過(guò)電子郵件而不是短信），提醒經(jīng)理他們的直接下屬的工作風(fēng)格，或生成自定義溝通技巧。Nudgetech 可以帶來(lái)雙重好處：改善溝通并促進(jìn)行為改變。

管理者角色的演變

（4）追求公平，員工會(huì)更愿意接受機(jī)器人而不是老板。

研究發(fā)現(xiàn)，算法管理（將其用于排班、反饋、績(jī)效評(píng)估和晉升/招聘決策）可能會(huì)“疏遠(yuǎn)”員工，并在工作場(chǎng)所產(chǎn)生社會(huì)成本。盡管如此，員工調(diào)查表明，他們發(fā)現(xiàn)算法比人類(lèi)更公平。2024 年 6 月，Gartner 對(duì) 3,300 多名員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示，57% 的人認(rèn)為，在做出薪酬決策時(shí)，人類(lèi)比人工智能更有偏見(jiàn)。2024 年 10 月，Gartner 對(duì)近 3,500 名員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 87% 的員工認(rèn)為算法現(xiàn)在可以比他們的經(jīng)理給出更公平的反饋。

員工們開(kāi)始接受這樣一種觀點(diǎn)：人工智能工具可以提高而不是削弱工作場(chǎng)所的公平性，并突出管理人員在更傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程中可能忽略的貢獻(xiàn)。管理人員仍將最終做出重大決策，因?yàn)槿祟?lèi)會(huì)驗(yàn)證和確認(rèn)機(jī)器人的建議。但對(duì)于更多的日?；顒?dòng)，例如即時(shí)績(jī)效反饋，機(jī)器人可能會(huì)承擔(dān)越來(lái)越多的管理人員的任務(wù)，尤其是那些基于數(shù)字、易于量化或由物聯(lián)網(wǎng)傳感器支持的工作。