（5）在人工智能時代，企業(yè)將努力尋找留住高績效員工的方法。

企業(yè)領(lǐng)導者希望員工使用人工智能來提高生產(chǎn)力，減少繁重的工作，并騰出時間和精力來處理更具創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性的任務(wù)。同時，人工智能工具可以充當工作場所能力過濾器——讓表現(xiàn)平平或表現(xiàn)不佳的員工讓他們最小的努力在經(jīng)理和同事面前顯得非常高效和有影響力。

這引發(fā)了幾個問題，包括：

公司是否應(yīng)該區(qū)分借助人工智能而表現(xiàn)平平的員工與真正的高績效員工？

如果不區(qū)分增強績效和獨立績效，雇主如何留住高績效員工并確保有效的內(nèi)部人才渠道和繼任計劃？

當前的最佳實踐表明，管理者應(yīng)該關(guān)注工作成果，而不是實現(xiàn)成果的過程。但從長遠來看，公司需要找到新的方法來定義和獎勵高績效，因為越來越難以區(qū)分那些工作質(zhì)量源自自身努力的員工和那些依賴人工智能的員工。

人力資源部門需要制定明確的指導方針，明確哪些工作是可以接受的，哪些是不能接受的，并培訓管理人員識別員工是否過度依賴人工智能，并進行適當干預。在某些情況下，公司可能需要在認可和獎勵員工貢獻的方式上做出更根本的轉(zhuǎn)變。

（6）公司將把重點轉(zhuǎn)向包容性和歸屬感——這將帶來意想不到的好處。

2024 年，DEI 計劃面臨日益增加的政治化和審查，這給高管們帶來了相當大的焦慮，他們發(fā)現(xiàn)自己處于一個棘手的境地，既要保持 DEI 的好處，又要應(yīng)對復雜且快速變化的外部動態(tài)。

2025 年，大多數(shù)公司將把投資轉(zhuǎn)向為所有員工培養(yǎng)更大的包容性和歸屬感，而不是主要關(guān)注代表性和代表性不足的人才。利用包容性和歸屬感將被視為提供競爭優(yōu)勢。

這種轉(zhuǎn)變并不意味著員工多樣性變得不重要；相反，它成為成功的包容性和歸屬感計劃的結(jié)果，而不是關(guān)注的焦點。發(fā)展包容性文化和公平流程的公司，例如讓所有候選人受益的標準化招聘實踐、包容性管理以及對協(xié)作和聯(lián)系的關(guān)注，將在各個人口群體的招聘、晉升和保留方面實現(xiàn)平衡增長。這樣，員工多樣性就成為需要監(jiān)控的結(jié)果，而不是目標。如果員工隊伍中不同群體的代表性下降，這表明包容性和歸屬感計劃存在問題。通過這一轉(zhuǎn)變，公司將能夠保持或增強員工多樣性，同時通過提高包容性和歸屬感來改善人才成果和創(chuàng)新。

公司面臨的新興人才風險

（7）“人工智能優(yōu)先”的公司在尋求人工智能的過程中會破壞生產(chǎn)力。

人工智能可能會帶來嚴重風險、不可預測的成本以及對公司造成損害的負面行為。許多新的人工智能工具都伴隨著更高的自付費用，并產(chǎn)生了巨大的間接成本，例如工作摩擦增加、需要新的角色設(shè)計和工作流程、采用障礙等等。

2024 年 7 月，Gartner 對 3,500 多名員工進行的一項調(diào)查顯示，五分之一的員工表示，他們所在的公司在過去兩年中采用的技術(shù)讓他們的工作變得更加困難，而不是變得更容易或沒有任何影響。

今年，進步的公司將采用以員工為中心的視角，以人為本，技術(shù)功能位居第二。人力資源部門應(yīng)在人工智能治理對話中發(fā)揮領(lǐng)導作用，聽取員工反饋，了解哪些工作流程可以改進以提高生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力。這可能包括倡導：

需要再培訓

●新的角色設(shè)計和工作流程

●激勵員工表現(xiàn)出新行為的績效衡量

●學習難度高、工作量大，阻礙了采用

Gartner 的研究發(fā)現(xiàn)，當公司采用以人為本的 AI 方法時，員工成為高績效員工的可能性會提高 1.5 倍，高度參與的可能性會提高 2.3 倍。

（8）孤獨不僅對健康構(gòu)成挑戰(zhàn)，還會成為一種商業(yè)風險。

2023 年，美國衛(wèi)生局局長將孤獨稱為一場公共衛(wèi)生危機。孤獨不僅是一種健康風險，也是一種嚴重的商業(yè)風險。當員工感到孤獨時，他們的參與度就會下降，他們的表現(xiàn)也會受到影響。2024 年 Gartner 對 18,000 名員工進行的一項調(diào)查顯示，全球只有 29% 的員工對與同事的互動感到滿意，低于 2021 年的 36%。

僅靠親近并不能治愈孤獨。Gartner 分析顯示，自 2021 年以來，現(xiàn)場員工對工作互動的滿意度每年都低于混合或遠程員工。

2025 年，進步的公司將采取措施減輕孤獨感，就像他們應(yīng)對其他業(yè)務(wù)風險一樣。許多公司將從員工內(nèi)部互動開始——通過識別個性化的聯(lián)系需求，積極指導員工如何相互協(xié)作，并為員工提供結(jié)構(gòu)化的機會，讓他們學習（或重新學習）如何與同事進行積極的互動。Gartner 的研究發(fā)現(xiàn)，采用這種引導式協(xié)作的公司實現(xiàn)利潤目標的幾率比沒有采用這種引導式協(xié)作的公司高出 10%。

為減輕孤獨感對企業(yè)的影響，企業(yè)還采取了下班后的員工休假政策，一些企業(yè)會為員工參加他們自己選擇的社交活動提供補償。例如，Hinge每月為員工提供 100 美元的約會津貼，越來越多的企業(yè)為員工提供休假日，讓他們參加志愿活動。

（9）員工積極性推動公司采用負責任的人工智能規(guī)范。

工作場所繼續(xù)采用人工智能和自動化是不可避免的。但在 2025 年，員工積極性將成為定義員工與人工智能伙伴關(guān)系的驅(qū)動力。

在 2024 年 7 月 Gartner 對 243 位 CIO 進行的一項調(diào)查中，只有 21% 的人表示他們專注于減輕 AI 對員工工作的潛在負面影響，只有 20% 的人表示他們專注于減輕 AI 對員工福祉的潛在負面影響。如果技術(shù)領(lǐng)導者不試圖評估和減少 AI 對其公司員工造成的傷害，那誰會這樣做呢？

在缺乏公司、政府或供應(yīng)商行動的情況下，員工正在通過集體行動、抗議、公開信和內(nèi)部倡導等方式，自行塑造人機協(xié)作規(guī)范。進步的公司將接受這一點，與員工共同制定他們的人工智能戰(zhàn)略和價值觀，包括在決定試行哪些功能之前直接從員工那里眾包人工智能用例，并采用多種途徑收集和評估員工反饋。