(5)管理任務(wù)將被自動(dòng)化，為管理者創(chuàng)造空間，與員工建立更多的人際關(guān)系。

經(jīng)理與員工的關(guān)系已經(jīng)變得比以往任何時(shí)候都重要；對(duì)于混合型和遠(yuǎn)程型員工來(lái)說(shuō)，他們的經(jīng)理是他們體驗(yàn)雇主的主要聯(lián)系。經(jīng)理也是浮現(xiàn)和提升公平問(wèn)題的第一線，并能在高度公開的罷工或共同創(chuàng)造的員工問(wèn)題的解決方案之間做出區(qū)別。

同時(shí)，人力資源技術(shù)供應(yīng)商一直在創(chuàng)造產(chǎn)品，以取代越來(lái)越多的可重復(fù)的管理任務(wù)，如日程安排、批準(zhǔn)費(fèi)用報(bào)告和監(jiān)測(cè)直接報(bào)告的任務(wù)完成情況。下一代技術(shù)將開始取代更多的管理任務(wù)，如提供績(jī)效反饋和支持員工建立新的同儕聯(lián)系。我們的研究表明，到2025年，管理者目前所做的任務(wù)中，有高達(dá)65%的任務(wù)有可能被自動(dòng)化。

隨著自動(dòng)化的增長(zhǎng)，公司將面臨一個(gè)選擇：減少管理人員的數(shù)量或改變對(duì)管理人員的期望。

將管理者的控制范圍擴(kuò)大到更多的直接報(bào)告的組織將使公司減少勞動(dòng)力成本，因?yàn)樗麄冃枰俚墓芾碚?。選擇改變對(duì)經(jīng)理人期望的組織將需要改變經(jīng)理人的心態(tài)和技能組合，從管理任務(wù)到管理員工的全部經(jīng)驗(yàn)。這超越了管理員工的具體職責(zé)，并延伸到管理他們對(duì)自己職業(yè)軌跡的看法，工作對(duì)個(gè)人生活的影響，以及他們與整個(gè)組織的關(guān)系。雖然這種轉(zhuǎn)變可能會(huì)減緩員工的流失，但這需要大大增強(qiáng)管理人員的能力。

(6)我們用于遠(yuǎn)程工作的工具將成為幫助衡量和提高績(jī)效的工具。

當(dāng)工作在地理上變得更加分散時(shí)，管理者對(duì)其員工所做的工作的洞察力就會(huì)降低。這導(dǎo)致了不準(zhǔn)確的和可能有偏見的績(jī)效評(píng)估，其依據(jù)是員工在哪里工作，而不是他們所產(chǎn)生的影響。Gartner在2020年秋季對(duì)近3000名經(jīng)理人的調(diào)查顯示，64%的經(jīng)理人和高管認(rèn)為辦公室內(nèi)的員工比遠(yuǎn)程員工的表現(xiàn)更好，76%的人認(rèn)為辦公室內(nèi)的員工更有可能得到晉升。

在未來(lái)，員工目前在虛擬環(huán)境中工作所使用的相同工具將被用來(lái)評(píng)估員工所做的貢獻(xiàn)。例如，在虛擬會(huì)議期間，新技術(shù)將能夠提供關(guān)于電話中其他人的背景信息。通過(guò)更多地了解誰(shuí)在通話中，參與者將能夠?qū)Ｗ⒂趯?duì)他們最重要的問(wèn)題。

協(xié)作技術(shù)還可以促使員工以不同的方式行事，改善員工之間的整體互動(dòng)。例如，它可以催促管理人員召集那些與其他人相比在會(huì)議上不太活躍的人。這些暗示會(huì)使與會(huì)者調(diào)整他們的互動(dòng)類型，以提高會(huì)議的質(zhì)量。

(7)管理混合勞動(dòng)力的復(fù)雜性將促使一些雇主要求返回辦公室。

超過(guò)90%的雇主計(jì)劃在2022年為他們的知識(shí)工作者采用混合工作模式。雖然這將決定這一年的開始，但我們預(yù)計(jì)會(huì)有許多高調(diào)的公司改變方向，要求員工回到辦公室，全職工作。推動(dòng)這一轉(zhuǎn)變的因素將包括。

首席執(zhí)行官們?cè)噲D解釋為由混合工作造成的不良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

采用混合工作制的員工流失率增加

關(guān)于混合型員工同時(shí)從事多種工作的傳聞。

感受到的組織文化的損失

然而，實(shí)施硬性返回辦公室的組織會(huì)很快發(fā)現(xiàn)，他們所面臨的挑戰(zhàn)是由其他潛在因素造成的。要求員工回到辦公室，只會(huì)進(jìn)一步加劇離職率。

(8)健康將成為公司用來(lái)了解員工的最新指標(biāo)。

多年來(lái)，高管們一直在嘗試用不同的指標(biāo)，如員工滿意度或參與度，來(lái)了解他們的員工。在2022年，企業(yè)將加入新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估他們的心理、身體和財(cái)務(wù)健康。

許多公司在大流行之后擴(kuò)大了他們?yōu)閱T工提供的健康支持。Gartner 2020年對(duì)52位人力資源主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)。

94%的公司對(duì)其福利計(jì)劃進(jìn)行了大量投資

85%的公司增加了對(duì)心理健康福利的支持

50%增加了對(duì)身體健康的支持

38%的公司增加了對(duì)財(cái)務(wù)福利的支持

這些計(jì)劃對(duì)那些利用它們的人是有效的。Gartner的分析顯示，利用這些福利的員工報(bào)告說(shuō)他們的心理健康水平提高了23%，身體健康水平提高了17%，并且說(shuō)他們晚上睡得好的可能性提高了23%。這些個(gè)人成果的改善轉(zhuǎn)化為更高的績(jī)效和保留率。

然而，員工對(duì)這些項(xiàng)目的接受程度有限。在過(guò)去的12個(gè)月中，我們的數(shù)據(jù)顯示，只有不到40%的員工利用了他們的雇主提供的任何福利。

在2022年，各組織將采用新的員工福利措施，以獲取員工的財(cái)務(wù)健康、心理健康和身體健康，從而更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)員工的表現(xiàn)和保留。

(9)首席目標(biāo)官將成為下一個(gè)主要的C級(jí)角色。

政治、文化和社會(huì)辯論的問(wèn)題已經(jīng)完全進(jìn)入工作場(chǎng)所。在企業(yè)試圖創(chuàng)造一個(gè)更具包容性和生產(chǎn)力的工作環(huán)境時(shí)，員工被要求帶著他們的整個(gè)自我去工作。這與十年前有著本質(zhì)的不同，當(dāng)時(shí)人們期望員工將個(gè)人觀點(diǎn)"留在門外"。

員工也希望他們的雇主更多地參與到當(dāng)時(shí)的社會(huì)和政治辯論中；Gartner分析發(fā)現(xiàn)，四分之三的員工希望他們的雇主對(duì)當(dāng)時(shí)的社會(huì)和政治辯論發(fā)表看法。

這些因素的結(jié)合正在工作場(chǎng)所產(chǎn)生沖突--Gartner 2020年對(duì)500多名員工的調(diào)查顯示，44%的員工曾因政治信仰而主動(dòng)避開同事。此外，Gartner分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)其雇主在當(dāng)時(shí)的社會(huì)和政治辯論中的立場(chǎng)感到失望時(shí)，員工的參與度會(huì)下降三分之一。

組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變--他們?nèi)绾闻c員工、社區(qū)以及他們?cè)谏鐣?huì)中的角色發(fā)生關(guān)系--正在創(chuàng)造下一個(gè)將在2022年出現(xiàn)的主要C-suite角色：首席目標(biāo)官。目前，這些責(zé)任廣泛分散在人力資源、法律、溝通和組織中的其他角色。在2022年，隨著ESG在企業(yè)戰(zhàn)略中變得更加重要，這些職責(zé)將被整合到這個(gè)新角色中。

(10)坐著是新的吸煙方式。

向遠(yuǎn)程工作的轉(zhuǎn)變以各種方式影響了員工。一些人通過(guò)增加體力活動(dòng)和減肥來(lái)應(yīng)對(duì)（35%）；然而，更多的人變得越來(lái)越久坐（40%），體重也增加了，這可能是由于通勤和在工作場(chǎng)所從一個(gè)會(huì)議到另一個(gè)會(huì)議的走動(dòng)所造成的身體運(yùn)動(dòng)的損失。勞動(dòng)力各部分在身體運(yùn)動(dòng)方面的差異將增加一些遠(yuǎn)程工作人員所面臨的健康風(fēng)險(xiǎn)。

作為回應(yīng)，企業(yè)將采用新的溝通計(jì)劃、福利和技術(shù)來(lái)支持其遠(yuǎn)程員工的身體運(yùn)動(dòng)，以改善他們的健康。與傳統(tǒng)的健康計(jì)劃一樣，這些身體健康計(jì)劃的參與度往往相當(dāng)?shù)?，一些公司?huì)走得太遠(yuǎn)，引起那些認(rèn)為雇主對(duì)他們的身體健康沒(méi)有作用的員工的反感。這些身體健康計(jì)劃也有DE&I的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗鼈兛赡軗p害殘疾員工的參與。

(11)在一個(gè)沒(méi)有干預(yù)的混合世界里，DE&I(多樣性、公平性和包容性)的結(jié)果將惡化。

Gartner分析認(rèn)為，與在辦公室工作的員工相比，遠(yuǎn)程工作或按混合時(shí)間表工作的員工表現(xiàn)出同等水平。然而，經(jīng)理們認(rèn)為，在辦公室工作的人比在家工作的人表現(xiàn)得更出色，更有可能得到晉升。高調(diào)的高級(jí)管理人員公開聲明混合型員工和遠(yuǎn)程員工的表現(xiàn)不佳，從而加強(qiáng)了這種被誤導(dǎo)的信念。有鑒于此，經(jīng)理們更有可能給進(jìn)辦公室的員工和不進(jìn)辦公室的員工升職和加薪--盡管這兩組員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有持續(xù)的差異。

數(shù)據(jù)還顯示，在混合世界中，與白人男子相比，婦女和有色人種更喜歡在家工作。鑒于此，如果不進(jìn)行干預(yù)，性別工資差距將擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的多樣性程度將削弱。如果沒(méi)有更多的意向性，代表性不足的人才可能被排除在關(guān)鍵對(duì)話、職業(yè)機(jī)會(huì)和其他推動(dòng)職業(yè)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)之外。

我們都經(jīng)歷了幾代人以來(lái)最大的工作場(chǎng)所中斷，而且步伐不會(huì)放緩。將改變的是這種破壞的可變性。到2022 年，領(lǐng)導(dǎo)者將需要學(xué)習(xí)如何在整個(gè)組織不均衡的混亂時(shí)期中茁壯成長(zhǎng)。