在2021年年初，我們中的許多人預(yù)計(jì)世界將恢復(fù)正常。疫苗開始推出，許多高管覺得在短短的幾個(gè)月內(nèi)，我們都會回到工作崗位上。

但是2021年比預(yù)期的更加動蕩，新的科威德變種的崛起，大規(guī)模的人才爭奪戰(zhàn)，辭職率達(dá)到歷史新高，以及一代人中最高的通貨膨脹水平。

2022年的波動程度只會增加。新的變體將繼續(xù)出現(xiàn)，并可能導(dǎo)致工作場所暫時(shí)再次走向遠(yuǎn)程?；旌闲凸ぷ鲗@不同員工的工作地點(diǎn)、時(shí)間和工作強(qiáng)度產(chǎn)生更多的不平衡。由于每年的報(bào)酬增長落后于通貨膨脹，許多員工將迎接真正的工資削減。這些現(xiàn)實(shí)將被疊加在長期的技術(shù)改造、持續(xù)的DE&I之旅、以及持續(xù)的政治干擾和不確定性之上。

以下是影響2022年工作場所波動的11個(gè)基本趨勢。

(1)公平和公正將成為組織的決定性問題。

以公平為核心的辯論，無論是圍繞種族、氣候變化，還是科威德疫苗分配，都已成為社會的熱點(diǎn)。根據(jù)我們對標(biāo)普500指數(shù)收益電話的分析，自2018年以來，首席執(zhí)行官在這些電話中談?wù)摴?、公正和包容問題的頻率增加了658%。

而公平和公正的問題正在以新的方式出現(xiàn)。

誰能獲得彈性工作？我們已經(jīng)看到一些組織，一些經(jīng)理允許他們的員工靈活工作，而其他經(jīng)理不允許。

當(dāng)員工搬到生活成本較低的地方時(shí)會發(fā)生什么？雇主是否應(yīng)該降低他們的報(bào)酬，即使他們工作的影響沒有改變？

在今天的勞動力市場上，公司為雇傭新員工支付20%的補(bǔ)償金。給予新員工比老員工高得多的報(bào)酬，這公平嗎？

公司正在為其勞動力的特定部分提供新的、有針對性的投資（例如，額外的財(cái)政資源來支持有孩子的員工）。雖然這些投資對幫助這些員工完成工作至關(guān)重要，但沒有孩子的員工卻問："為什么為人父母的員工能得到什么，而我卻沒有？"

在2022年，高管們將需要解決他們?nèi)绾卧谌找娑鄻踊膯T工體驗(yàn)中管理公平和公正。事實(shí)上，這將是明年人力資源高管們的首要任務(wù)。

(2)盡管拜登政府大力推動，但相當(dāng)多的雇主不會采用疫苗授權(quán)，而是依靠測試來保證工作場所的安全。

在2021年1月，只有不到2%的公司計(jì)劃實(shí)施科威德疫苗任務(wù)。這個(gè)數(shù)字在這一年中穩(wěn)步上升，然后在2021年底達(dá)到穩(wěn)定，不到50%。即使Omicron變種的興起，2022年也不會看到實(shí)施任務(wù)的公司數(shù)量大幅增加。相反，大約一半的大雇主將保持一個(gè)測試選項(xiàng)，以遵守拜登政府的規(guī)則。

造成這種情況的因素有幾個(gè)。首先，雇主們擔(dān)心疫苗授權(quán)會引起大規(guī)模的人員流動。Gartner公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人預(yù)計(jì)，如果他們實(shí)施強(qiáng)制規(guī)定，將有近7%的員工辭職。雖然7%似乎不是一個(gè)重要的數(shù)字，而且可能是一個(gè)高估的數(shù)字，但無論發(fā)生什么樣的流失，都不會平均分配。一些地區(qū)的一些部門可能會出現(xiàn)15%的流失率。

第二，許多雇主擔(dān)心，疫苗授權(quán)可能無法經(jīng)受住一系列持續(xù)的法庭挑戰(zhàn)?？紤]到這一風(fēng)險(xiǎn)，他們對通過一項(xiàng)可能在未來某個(gè)時(shí)候被推翻的強(qiáng)制規(guī)定感到猶豫。

第三，一些雇主認(rèn)為他們無權(quán)為員工做出這一決定，并認(rèn)為這仍然是一個(gè)員工選擇的問題。

最后，關(guān)于接種疫苗的含義的不確定性（例如，是否必須打過加強(qiáng)針才算接種疫苗？盡管管理測試過程需要額外的努力，但相當(dāng)比例的公司將繼續(xù)這樣做，而不是實(shí)施全面的疫苗授權(quán)。

(3)為了在爭奪知識工作者人才的戰(zhàn)爭中競爭，一些公司將縮短工作周，而不是增加薪酬。

在今天的市場上，雇主們正在提供顯著的薪酬增長以吸引和保留人才。我們的研究表明，在美國，今年到目前為止的薪酬增長已經(jīng)超過4%，而歷史上的標(biāo)準(zhǔn)是2%。

但是，如果我們同時(shí)考慮到通貨膨脹，實(shí)際工資已經(jīng)下降了。而如果通貨膨脹繼續(xù)上升，雇主將發(fā)現(xiàn)他們提供的報(bào)酬對員工的購買力來說將越來越不值錢。

雖然有些公司能夠僅僅通過薪酬來競爭人才，但其他公司卻沒有足夠的財(cái)政資源來這樣做。我們看到一些雇主并沒有試圖通過增加薪酬來贏得人才爭奪戰(zhàn)，而是減少了員工的工作時(shí)間，并保持薪酬不變。

從歷史上看，隨著工資的提高，休閑時(shí)間變得更有價(jià)值，對工人更有吸引力。減少員工需要工作的時(shí)間，使流動性較差的雇主有更好的機(jī)會與那些提供更高的整體報(bào)酬但不提供減少工作時(shí)間的組織競爭。最終，我們可能會看到少數(shù)組織采用32小時(shí)工作周，并提供相同的報(bào)酬，作為競爭知識工作者的新方式。

(4)隨著混合工作和遠(yuǎn)程工作成為知識工作者的常態(tài)，員工流失率將繼續(xù)增加。

圍繞人們工作方式、地點(diǎn)和時(shí)間的靈活性不再是一個(gè)差異化的因素，它現(xiàn)在已經(jīng)成為桌面的賭注。在美國，員工對工作的靈活性的期望與他們對401（k）的期望一樣高。不提供靈活性的雇主將看到更多的員工流失，因?yàn)樗麄儠D(zhuǎn)向那些能提供更符合他們愿望的價(jià)值主張的角色。

對許多組織來說，不幸的是，在當(dāng)今緊張的勞動力市場上，增加靈活性并不能減緩人員流動；事實(shí)上，人員流動將增加，原因有二。

首先，讓員工留在座位上的力量會變?nèi)??；旌瞎ぷ骰蜻h(yuǎn)程工作的員工在工作中的朋友較少，因此與同事的社會和情感聯(lián)系較弱。這些較弱的聯(lián)系使員工更容易辭職，因?yàn)樗鼫p少了可以鼓勵員工呆得更久的社會壓力。

第二，隨著潛在雇主數(shù)量的增加，將有更強(qiáng)大的力量吸引員工離開。隨著混合和遠(yuǎn)程工作成為常態(tài)，某人可以工作的組織的地理半徑也在擴(kuò)大。即使在混合模式下，員工每周至少要到辦公室一次，這種增加的流失風(fēng)險(xiǎn)仍然存在。當(dāng)員工必須減少通勤次數(shù)時(shí)，他們更愿意承擔(dān)更長的通勤時(shí)間；潛在的雇主庫與員工的通勤容忍度一起擴(kuò)大。

這些因素將導(dǎo)致持續(xù)的、比任何歷史規(guī)范更高的離職率。偉大的辭職將轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的辭職。